Welfare e dipendenti: strumenti per la employee retention

In un mercato del lavoro sempre più complesso, i campi su cui si gioca la partita tra le aziende per trattenere al proprio interno i migliori talenti - la cosiddetta “retention” - si sono moltiplicati. “Se andiamo indietro di qualche decennio, la retention era basata solo sullo stipendio”, conferma la HR manager Emanuela Spernazzati, che ha messo a disposizione la sua esperienza per la stesura di questa guida, “ora invece bisogna tenere conto anche di benefit, clima aziendale, soddisfazione ed employability”.

In questo contesto i benefit possono giocare un ruolo decisivo: se prendiamo i dati della Employer Brand Research 2025 di Randstad, quattro delle prime cinque ragioni per cui gli italiani vorrebbero lasciare il datore di lavoro attuale sono attaccabili con un buon piano welfare.

Nei prossimi paragrafi vedremo di quali strumenti dispone la funzione HR (e quali errori evitare) per costruire attraverso i benefit un legame duraturo tra azienda e persone.

Pensare il welfare nel contesto dell’employer branding

Da definizione, l’employer branding è la reputazione che l’azienda si costruisce come datore di lavoro. Una reputazione che si basa in buona parte sulla soddisfazione espressa da chi nell’azienda già ci lavora (e che proprio attraverso il welfare possiamo motivare). “Ma non è che basti fare un post”, mette in guardia Spernazzati:

• Prima è importante definire qual è la nostra employee value proposition: che cosa possiamo offrire che sia utile alle persone che vogliamo attrarre nella nostra azienda. Il piano di welfare dovrà fare parte di questa proposta.

• Dopo è bene predisporre un piano di valutazione dei feedback per verificare che chi nell’azienda già lavora si ritrovi nell’immagine che proietteremo all’esterno.

La chiave per fare del piano welfare un fattore di vantaggio competitivo sul mercato del lavoro è quindi che sia ben tarato sui bisogni dei dipendenti attuali (e in prospettiva di quelli potenziali). Nel paniere di beni e servizi messo a disposizione tutti devono trovare qualcosa in linea con le proprie esigenze. “Mettere benefit nel posto sbagliato, invece che un vantaggio crea uno svantaggio”, segnala la HR manager, “soprattutto se si viene a creare l’effetto per cui sono stati spesi soldi solo per qualcuno e per altri no”.

All’atto pratico: se ci sono dipendenti che hanno bisogno di pagare la retta scolastica dei figli e altri che vogliono l’abbonamento alla palestra, nel piano welfare devono esserci sia le spese scolastiche sia quelle per le attività sportive.

Per orientarsi, è utile fare riferimento a questo quadro delle aree sulle quali possiamo andare a intervenire con i benefit:

• Tempo libero e svago

• Salute e benessere

• Trasporto

• Formazione professionale

• Istruzione ed educazione dei figli

• Cura dei familiari

Ascoltare i dipendenti e gestire le loro aspettative

Per capire le esigenze delle persone, bisogna ascoltarle. “In futuro si andrà a lavorare sempre di più sui numeri, applicando strumenti di people analytics e l’intelligenza artificiale per partire dall’analisi delle performance e dei feedback in modo da arrivare a pattern predittivi”, anticipa Sperazzati, “al momento comunque questo tipo di ascolto si basa su un mix di strumenti quantitativi e qualitativi spesso mutuati dal marketing”.

In questo mix possiamo inserire tre strumenti principali:

• Piattaforme software per sondaggi interni, più o meno strutturati, e analisi del clima aziendale.

• Colloqui dei dipendenti con i manager e con la funzione HR.

• Focus group nei quali devono essere rappresentate tutte le funzioni aziendali per far sì che emergano anche i bisogni latenti.

La raccolta dei bisogni non è però un atto neutro: genera aspettative da parte dei dipendenti, che dovranno essere gestite attraverso un lavoro coordinato della funzione HR e della comunicazione interna. “Il punto è prendere in carico ogni bisogno dandogli riconoscimento”, sintetizza Spernazzati, “ma spiegando con chiarezza quello che si potrà e quello che non si potrà fare”.

Ecco due accorgimenti che possono fare la differenza in questo senso:

• Preparare sondaggi e questionari insieme ai manager, in modo da anticipare le esigenze che potrebbero emergere avendo già chiaro quanto margine di intervento ci sarà.

• Definire a priori lo spettro delle possibilità all’interno di opzioni fattibili: se già so che non potrò fornire un nido aziendale, meglio chiedere direttamente ai dipendenti con figli piccoli se preferirebbero il rimborso della retta del nido o lo smart working.

Enterprise e Pmi: come cambia l’ascolto dei dipendenti

Tutte le aziende possono ottenere vantaggi a livello di motivazione, benessere e soddisfazione dei propri dipendenti attraverso l’erogazione del welfare, indipendentemente dalle loro dimensioni. Che la vostra sia una enterprise o una piccola impresa, i consigli che abbiamo raccolto in questa guida restano applicabili. Certo, ci sono delle differenze da tenere in conto, che possono indirizzarci verso modelli diversi di welfare:

• Nelle piccole imprese ci sono più prossimità e possibilità di comunicazione diretta con i dipendenti, ma spesso meno risorse organizzative. Un contesto che può orientarci verso fringe benefit spendibili facilmente e in autonomia attraverso una carta.

• Nelle grandi aziende è più difficile arrivare a mappare le esigenze di tutti, ma le risorse a disposizione consentono di creare sistemi più strutturati di risposta ai bisogni dei dipendenti. Un contesto che può spingerci verso una piattaforma che consenta di integrare diverse categorie di flexible benefit.

Per approfondire i vantaggi di ciascuna scelta, vi rimandiamo alla nostra guida dedicata:

Fringe vs Flexible benefit: differenze e quando usarli