Pmi e premio di risultato: 4 domande a Giancarlo Bergamo

L’abbassamento dal 5% all1% dell’aliquota e l’innalzamento fino a 5mila euro del tetto per la tassazione agevolata hanno acceso i riflettori sui premi di risultato. Se già di per sé i contratti integrativi sono sempre più diffusi, con la Legge di Bilancio 2026 è infatti aumentato lo spazio di manovra a disposizione delle aziende che vogliono incentivare la produttività offrendo bonus a condizioni fiscalmente vantaggiose.

Il rischio, però, è che l’adozione di questo strumento continui ad avvenire a macchia di leopardo.

“La contrattazione aziendale in Italia non è ancora una consuetudine e questo dipende dal fatto che il nostro è un Paese di micro, piccole e medie imprese: il 95% delle aziende italiane ha meno di 15 dipendenti, e molte sono sotto i 10”, conferma Giancarlo Bergamo, responsabile delle relazioni industriali di CIFA Italia, la Confederazione Italiana delle Federazioni Autonome, che abbiamo contattato per provare a delineare scenari presenti e futuri. “In queste realtà - spiega l’esperto - la contrattazione di secondo livello è complicata, tanto è vero che molti CCNL hanno come allegato degli accordi standard di produttività, che di fatto permettono di bypassarla”.

Quali blocchi incontrano le piccole imprese quando si parla di contrattazione aziendale?

Iniziamo col dire che anche tra le realtà più piccole ce ne sono diverse già attente a queste tematiche e, in particolare, al welfare che può essere erogato in seguito a contrattazione. I buoni pasto sostitutivi della mensa hanno ormai da tempo aperto la strada a diverse forme di compenso in natura.

Perché ci sia contrattazione, però, deve esserci il sindacato. E l’attuale normativa non dà al sindacato facilità di accesso a queste realtà. Questo perché la Legge 300/1970 garantisce il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali solo a partire dai 15 dipendenti.

Quindi le aziende più piccole come possono attrezzarsi per introdurre premi di risultato?

Una possibilità è appunto quella di appoggiarsi agli allegati del contratto collettivo nazionale di lavoro, se quello applicato in azienda li prevede. Altrimenti occorre interessare le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL che si sta applicando.

Per fare un esempio concreto: se sono nella provincia di Rieti e applico il contratto del Commercio, dovrò mettermi in contatto con le federazioni di categoria di quel territorio appartenenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato dall’azienda.

In che modo un’azienda dovrebbe prepararsi a contrattare il premio di risultato?

Bisogna avere ben chiaro il budget a disposizione e in che modo si verificherà il raggiungimento dei target ai quali si vuole subordinare il premio, che devono essere misurabili, raggiungibili e verificabili da parte del sindacato.

Tra l’altro in questi anni il premio di risultato è andato sempre più dettagliandosi. Tanto che in diversi casi ora sono previste sia una parte collettiva per tutta l’azienda che una parte variabile per il singolo team.

E poi bisogna avere consapevolezza del fatto che avviare una contrattazione di questo tipo in genere apre la porta all’instaurarsi di relazioni continuative con le rappresentanze sindacali. Da questo punto di vista è importante non vivere la stesura del contratto integrativo come un episodio isolato.

Che ruolo sta giocando e può giocare il welfare in questo ambito?

Per quanto l’abbassamento dal 5% all’1% dell’aliquota sul premio di risultato in busta paga possa aver reso questa soluzione un po’ più competitiva, io continuo a ritenere più vantaggiosa la conversione del premio in welfare. Perché è totalmente detassato, sia per l’azienda che per il dipendente, e perché nell’accordo viene previsto spesso che l'azienda riconosca al dipendente che sceglie il welfare anche un premio aggiuntivo di conversione.

Non dimentichiamo, tra l’altro, che l’elemento perequativo previsto da alcuni CCNL per compensare l’eventuale mancanza di contrattazione di secondo livello è a sua volta convertibile in welfare.

Per esperienza posso poi dire che ci sono ancora realtà dove la conoscenza del welfare è più scarsa rispetto ad altre. Penso a quelle aziende che impiegano operai rispetto a quelle dove ci sono in prevalenza impiegati, oppure a quelle che hanno sede nelle piccole città rispetto a quelle che hanno sede nelle grandi città.

Ma in futuro penso che lo vedremo diffondersi sempre di più e in sempre più aziende. Come d’altra parte sta già succedendo: ormai per molte imprese il welfare non fa solo parte della retribuzione, ma è una leva per attrarre o trattenere il talento al proprio interno.

Per approfondire:

Legge di Bilancio 2026: fisco e lavoro

Premi di risultato 2026: che cosa cambia