Trasparenza retributiva e parità salariale: ci siamo quasi

Il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva e la parità salariale è ormai alle porte: a quattro mesi dalla scadenza fissata dall'Ue per il 7 giugno, il Consiglio dei Ministri ha approvato una bozza di decreto legislativo la cui discussione formale è prevista già a metà febbraio.

L'obiettivo, mette nero su bianco Palazzo Chigi in una nota ufficiale, è "rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione". Per raggiungerlo, si interverrà sia nella fase di accesso al lavoro, sia nel corso del rapporto di lavoro. Andiamo a vedere in che modo.

Trasparenza: come cambiano colloqui e offerte di lavoro

La prima novità, quella più anticipata, sarà l'obbligo per l'azienda di indicare nell'offerta di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Su questo punto segnaliamo un dettaglio non irrilevante: per quanto nel discorso comune si parli di "trasparenza salariale", la dicitura riportata anche nella nota del Consiglio dei Ministri è "trasparenza retributiva". La differenza è che quando si parla di salario il riferimento è solo alla componente monetaria, mentre la retribuzione include anche i beni e servizi corrisposti in natura, tipicamente attraverso il welfare aziendale.

Inserire negli annunci anche i benefit, d'altra parte, darà un vantaggio a tutte quelle aziende che hanno iniziato a utilizzarli in modo strategico: in un paese come l'Italia, dove le RAL sono schiacciate dalla tassazione, un buon piano welfare che illustri non solo il salario, ma il potere d'acquisto nel suo complesso, può fare la differenza. L'alternativa è che la competizione per il talento si riduca a una gara di approssimazioni, dove a vincere sarà chi propone la RAL più chiara, senza ricorrere a "fasce" artificiosamente ampie.

L'altro cambiamento da segnalare a chi è in cerca di una nuova occupazione è il divieto per il datore di lavoro di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. In altri termini, il recruiter non potrà più chiedere al candidato le buste paga dell'impiego precedente per allineare l'offerta economica a quanto guadagnava prima.

Parità: che cosa potremo chiedere all'azienda

Partiamo da due premesse che il decreto legislativo pone in tema di parità. La prima è che a fare da punto di riferimento per la classificazione dei trattamenti economici, assicurando criteri "oggettivi e neutrali" rispetto al genere, è la contrattazione collettiva. Il punto di partenza per definire uno stipendio equo, quindi, è dato dal CCNL e dai contratti integrativi. La seconda è che "lo stesso lavoro" e il "lavoro di pari valore" devono tradursi in retribuzioni comparabili.

Su queste basi, il decreto riconosce ai lavoratori già in suervizio un diritto di informazione di natura individuale, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono, appunto, lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È inoltre previsto che i datori di lavoro possano rendere disponibili tali informazioni anche in via proattiva, attraverso la rete intranet o le aree riservate dei siti aziendali. 

Nell'ultima edizione del Bollettino Adapt, i ricercatori evidenziano però un punto critico. Il decreto esclude infatti dai livelli retributivi i "trattamenti economici individuali non strutturali", come i superminimi individuali. Le informazioni alle quali i lavoratori avranno accesso potrebbero quindi non essere esaustive dal punto di vista della parità salariale. Questi dati individuali, di fatto, emergeranno solo nei casi in cui si arriverà a dover accertare una sospetta discriminazione.

A tal proposito, lo scostamento retributivo tra uomini e donne non adeguatamente giustificato che fa scattare l'obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro è del 5%. Se si rileva una difformità di trattamento pari o superiore a questa soglia, il decreto prevede il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure correttive da applicare.

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