Guida
Welfare per il rientro dei cervelli
Autore
Marco Valsecchi
Competenti, motivati, forti di una solida esperienza internazionale, ma al tempo stesso consapevoli delle specificità italiane. I talenti “fuggiti” all’estero sono una delle risorse più appetibili per le aziende tricolori, soprattutto in tempi di skills mismatch come questi, in cui le competenze più richieste dal mercato sono merce rara.
La buona notizia è che molti di loro sono spesso ben disposti a tornare.
“Il desiderio di rientro c’è. Famiglia e qualità della vita sono la motivazione più forte, seguite dalla ricerca di opportunità professionali con un impatto reale e dal desiderio di contribuire al Paese”, conferma Cristina Arbini, co-founder di Pietro Torna, startup che si occupa proprio di connettere gli expat con le opportunità di rientro professionale sul territorio italiano. “Aggiungiamoci che in molti Paesi la vita sta diventando più difficile, soprattutto per chi non ‘appartiene’ a un luogo da generazioni, e il quadro è completo”.
La cattiva notizia è che la leva più semplice per attrarre talento - uno stipendio competitivo - in Italia è tra le più difficili da attivare quando il confronto è con l’estero. Questo a causa del “cuneo fiscale”, cioè il peso della tassazione sul costo del lavoro, che per il 2025 l’OCSE ha stimato al 44,9%. Tocca allora cercare altre buone ragioni per convincere gli expat a rientrare.
Stando proprio ai dati raccolti da Pietro Torna all'interno della sua community, che conta oltre 3000 profili quasi tutti mid-senior, il welfare può essere una di queste.
Che cosa chiedono i cervelli in fuga per tornare in Italia
Andiamo subito all’elefante nella stanza, che è appunto lo stipendio. In media gli expat intervistati da Pietro Torna dichiarano di essere disposti a ridurlo del 20% rispetto a quanto percepiscono all’estero. Ma al tempo stesso la loro prima preoccupazione è proprio quella di trovarsi con una retribuzione non adeguata al costo della vita.
E comunque non hanno intenzione di svendersi.
“A grandi linee sono consapevoli del fatto che il mercato del lavoro in Italia viaggi su cifre mediamente più basse di quelle che percepiscono nel Paese in cui si trovano. Ma sono anche consapevoli della expertise che portano”, mette in guardia Cristina Arbini. “Abbiamo notato che parlare di total compensation, rispetto alla sola RAL, muove molte corde, così come fare un affondo sui benefit che l'azienda e il ruolo possono offrire”.
Perché il welfare possa fare la differenza, la sua spendibilità deve però essere reale. Se l’obiettivo è alleggerire la pressione sul portafoglio, è importante che nel pacchetto benefit ogni dipendente trovi qualcosa che rientri stabilmente tra le sue spese.
Ma le esigenze possono essere però le più diverse, come emerge dalle risposte che la community di Pietro Torna ha dato quando è stato chiesto di indicare fino a tre benefit che gli expat cercano in un’offerta di rientro:
Lavoro da remoto 79%
Piano welfare 41%
Mensa/buoni pasto 33%
Budget per la formazione 33%
Assicurazione sanitaria 23%
Come già avevamo notato esaminando le preferenze della Gen Z insieme a Joinrs, i piani di welfare superano gli strumenti “monodimensionali”, che indirizzano verso una sola categoria di spesa. Questo proprio perché quanto più il piano è strutturato, tanto più sarà facile per chiunque trovare risposta alle proprie esigenze.
Come presentare l’offerta di lavoro agli expat
Quello della trasparenza è un tema che ritorna spesso quando si parla con un talento espatriato che sta valutando offerte per il rientro in Italia. “Oggi fare colloqui è molto impegnativo, i processi sono lunghi e complessi”, spiega Claudia, Principal Engineer di base a Londra, “anche per questo mi candido solo se RAL e benefit sono dichiarati in anticipo”.
Da Amsterdam le fa eco Gianluca, CX and Learning Design Manager: “Parlatemi come una persona adulta. Ditemi cosa farò davvero, quanto vale il mio lavoro e che tipo di vita mi permetterà di avere una volta tornato".
Sulla base di testimonianze come questa, Pietro Torna ha stilato una lista di consigli alle aziende che vogliono riportare i talenti in Italia, includendone anche uno che riguarda i benefit:
Parla di come si svolgerà il processo di selezione, step e tempistiche di massima.
Indica la fascia di RAL e cosa può farla variare (bonus, ecc.).
Indica le modalità di lavoro: remoto, ibrido, in presenza possono variare a seconda del team o della job.
Non chiamare “benefit” ciò che invece è standard (laptop aziendale, contratto a tempo indeterminato, rimborso trasferte).
“È ora di iniziare a pensare alla RAL in chiaro come a una precondizione rispetto al tempo altrui”, conclude Cristina Arbini, “i profili migliori investono energie nel processo di selezione solo se sanno esattamente cosa li aspetta. Annunci vaghi o storie aziendali autoreferenziali allontanano i talenti qualificati”.
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